Бібліотека

Вінницького національного медичного університету ім. М. І. Пирогова

«Кадровий потенціал у бібліотечному середовищі» (семінар)

Дата проведення: 24 жовтня 2017 р. Місце проведення: бібліотека Вінницького державного педагогічного університету імені Михайла Коцюбинського. Фото.

Молоді спеціалісти: мотивація та стимул
Сахарова Марія, методист наукової бібліотеки ВНМУ ім. М. І. Пирогова

Питання залучення молодих кадрів набуло в останні роки особливої гостроти: на роботу можуть приймати лише фахівців з вищою спеціальною освітою. А їх зараз обмаль і тенденції збільшення на ринку праці поки що не спостерігається. По-перше, це вартість навчання, по-друге, внутрішня мотивація абітурієнта змушує обирати його більш оплачувану роботу. Перший пункт регулюється законодавчо, а от проблема мотивації залишається на сумлінні бібліотек, а особливо керівників бібліотек. Щоб дослідити причинно-наслідкові зв’язки між залученням молоди1х людей до бібліотечної справи та жагою працювати у бібліотеці і надалі, були сформовані два опитування серед молодих бібліотекарів України та іноземних бібліотек Польщі, Словенії та Хорватії. З України вдалося зібрати 100 відповідей з бібліотек різних підпорядкувань, з іноземних бібліотек – 44 відповіді. Для чистоти аналізу опитування варто звернути увагу на середню заробітну плату в галузі та в країні в цілому. Дані представлені у діаграмі 1.

Як бачимо, Україна має найнижчі показники серед країн, які досліджувалися. Але і в Польщі середня зп набагато більша, ніж середня зп бібліотекаря. У Словенії та Хорватії рівень оплати праці бібліотечних фахівців суттєво відрізняється. Але варто зауважити, що в цих країнах працевлаштування без вищої спеціальної освіти не відбувається. А у Словенії окрім власне зп, бібліотекар отримує також відшкодування на харчування та дорогу до робочого місця в межах робочого часу.

Але судячи з результатів, які подані нижче, зп не є вирішальним фактором ні у виборі професії, ні у мотивації до роботи.

Зокрема, на 2діаграмі 2 видно, що основною причиною роботи у бібліотеці для іноземних бібліотекарів є зацікавленість у роботі, зокрема:

  • любов до книг, читання;
  • потяг до організації та класифікації;
  • вдалий професійний приклад з дитинства;
  • бути в оточенні культурної та інтелектуальної спадщини.

Українські реалії значно впливають на діаграму причин вибору професії: діаграма 3.

3

Випадковість вибору становить 31%, і найбільше місце займають: примус батьків, найнижча вартість навчання та можливість працювати з педагогічною та редакторською освітою. 19% зробили свій вибір з прикладу професії близьких родичів чи приємних спогадів про шкільних бібліотекарів. Любов до професії включає: захоплення книгами, можливість повсякчас розвиватись, знаходитись серед цікавих людей, втілювати свої ідеї, корисні для суспільства.

Іноземні біб4ліотекарі на 61,4 % задоволені вибором професії та 15,9%  планують працювати надалі.

37% українських бібліотекарів задоволені своїм вибором, 4% — не задоволені і 10% — відносно. Серед причин, чому професія не відповідає сподіванням:

  • важко отримати підвищення
  • некомфортні умови праці
  • “застарілість” колективу
  • поганий мікроклімат на роботі
  • недостатня фінансова складова
  • авторитарне керівництво
  • погана матеріально-технічна база

5Виходом із такої ситуації молоді працівники бачать або вихід в декрет, або пошук іншої роботи.

Приємно бачити відповіді, що ті працівники, які прийшли у професію випадково, тепер задоволені роботою і навіть мають намір просуватися далі у кар’єрі.

Якщо ж розглядати головне питання — мотивацію, то істотні відмінності національного характеру також прослідковуються. Головний рушійний фактор для плідної роботи іноземні бібліотекарі називають почуття комфорту на роботі, сюди входять:

  • розслаблююча атмосфера, приємна обстановка
  • легка робота
  • професійне робоче обладнання
  • дружня атмосфера та приємний колектив
  • можливість вибору командної роботи чи одиночної

6У спілкуванні бібліотекарі вбачають як і спілкування з колегами-професіоналами, так і професорами, відвідувачами бібліотеками і навіть бажання зробити бібліотеку максимально корисною для меценатів.

Допомога іншим:

  • радість допомагати людям знаходити для них потрібну інформацію
  • задоволення відвідувачів від проведених заходів
  • “Люди та їхнє щастя, коли вони знайдуть книгу, яку вони хочуть”

Професійний розвиток — це, насамперед, можливість постійно займатися самоосвітою, побудувати кар’єру, отримувати хороші відгуки і постійно нові виклики.

Для бібліотекарів України найбільш важливим мотиваційним фактором, як і для іноземних колег, є почуття комфорту, але вони вкладають у нього трохи інші характеристики:

  • доброзичливий, злагоджений колектив
  • комфортні умови праці, що включає тепло в приміщеннях, забезпеченння технікою
  • систематична зарплатня

7На другому місці почуття потрібності своїм користувачам: задоволення від допомоги у підборі необхідної інформації, від руйнування стереотипів бібліотечної професії та можливість брати участь у культурному розвитку суспільства

Третє місце посідає саморозвиток: можливість неформальної освіти, вивчення мов, а особливо реалізація творчого потенціалу.

На четвертому місці підтримка керівництва. Сюди відносять підтримку у реалізації ініціатив, похвалу, грамоти а також премії.

Спілкування отримало найменше голосів і до нього входять відрядження, обмін досвідом на загальнодержавних заходах,  можливість спілкування з професіоналами з бібліотечної галузі та іншими цікавими людьми.

Неодноразово згадувалася участь у професійних об’єднаннях молоді, зокрема МС УБА, що дозволяє молодому фахівцю гармонічно влитися в робочий процес та розвиватися на рівні з досвідченими молодими спеціалістами.

Останнє питання опитування звучало “Як Ви сприймаєте свою професію?” Майже половина респондентів з інших країн планує надалі будувати свою кар’єру в бібліотечній справі, 22,7% обрали професію усвідомлено і поки що не планують її змінювати, 21,7% сприймають її як тимчасову роботу, очікуючи на кращий варіант. Лише 2,3% планують отримати спеціалізовану освіту, оскільки майже всі опитувані  мають спеціальну освіту.

 

8

Радує, що 37% українських бібліотекарів усвідомлено обрали бібліотечну освіту і 37%  хочуть будувати бібліотечну кар’єру, тобто 74% планують працювати і розвиватися як спеціалісти. 12% сприймають її як тимчасову роботу, очікуючи на кращий варіант, 4% планують здобути спеціальну освіту.

 

9

Як свідчать результати анкетування, молодь прагне працювати в бібліотеках, адже ця робота цікава та різноманітна, дозволяє реалізувати творчі здібності. Вона приваблює навіть попри недостатню заробітну плату та неналежні умови праці. Молодь хоче і буде працювати в бібліотеці, коли матиме підтримку своїх ініціатив від керівництва, буде частиною згуртованого різновікового колективу, де зможе працювати в команді на реалізацію ідей та завдань бібліотеки як інформаційно-дозвіллєвої структури.

Презентація виступу

Фаховий портрет бібліотечного спеціаліста
Бондарчук Ярослава, бібліотекар ІІ категорії наукової бібліотеки ВНМУ ім. М. І. Пирогова

Ми з вами живемо в суспільстві де з перших хвилин знайомства люди роблять індивідуальну оцінку один одного. Людина оцінює себе чи ж навпаки оцінюють її. Не дивно, що визнання будь-якої праці людини є чудовою мотивацією для її подальшого розвитку, а фаховий портрет спеціаліста її результативною самопрезентацією, що дає змогу багато чого зрозуміти.

Бібліотекар – це перш за все творча професія, всвоїй повсякденній роботі постійно щось створюється, укладається, розробляється. З плином часу лише розширюється горизонт для втілення творчих ідей та потенціалу працівників у життя.

Книгозбірні ВНЗ є структурною частиною навчального закладу та має свої специфічні ознаки, які вирізняють її поміж інших бібліотек. Працюючи у вузівській бібліотеці, працівник книгозбірні все частіше долучається до напрямів роботи, що притаманні працівникам освітянської галузі: акредитація ВНЗ, атестація працівників, участь у професійних та творчих конкурсах, презентаціях. Всі ці аспекти зобов’язують бібліотекаря систематизувати, узагальнювати та представляти свою роботу. І чудовою альтернативою демонстрації результативності та узагальнення своєї праці є створення Портфоліо.

Це чудовий метод, який дає змогу на організаційному рівні представити досягнення в роботі людини, відобразити динаміку її професійного розвитку. Також дуже важливим є те, що працівник відносно об’єктивно може оцінити свій образ «Я», який допоможе зробити чимало висновків як для самої людини так і для експертної оцінки.

Створення портфоліо – це крок вперед в професійному розвитку, це удосконалення особистісної, соціальної та професійної компетентності. Ріст організаційної та дослідницької культури бібліотекаря. Професійне портфоліо дає змогу зрозуміти себе в професії, розкрити плани на реалізацію своїх проектів та ідей, зробити свій індивідуальний внесок у розвиток бібліотечної справи. Адже, розуміння себе у своїй професії є дуже важливим.

Остаточний вид портфоліо залежить від самого бібліотекаря, він сам може обрати форму, модель і структуру своєї роботи. Працівник у будь-якому місці може внести свої доповнення, роздуми, самоаналіз. Портфоліо – це практично папка досягнень працівника, яка в роботі бібліотеки ВНЗ має важливе практичне значення. Портфоліо розглядають як чудову альтернативну форму оцінки роботи бібліотекаря при атестації на відповідність кваліфікаційній категорії та є практичною ліцензією на професійність. Портфоліо допомагає систематизувати роботу бібліотекаря та є фактором стимуляції професійного розвитку.

Мотивування, стимулювання і самооцінка роботи працівника є важливими елементом управління персоналом. Портфоліо нерозривно пов’язане з темою менеджменту бібліотеки, оцінки якості роботи працівників книгозбірні. Динаміка світових процесів, розвиток цифрових технологій спонукають бібліотеки швидко реагувати та долучатись до змін. Формування у бібліотеках систем менеджменту якості, які базуються на міжнародних стандартах (ISO), є сьогодні єдиним правильним шляхом підвищення якості послуг.

Інноваційна діяльність бібліотеки є запорукою її розвитку, де головним інноваційним ресурсом є персонал книгозбірні. Це визначено у міжнародному стандарті «Менеджмент для досягнення сталого успіху організації. Підхід на основі менеджменту якості» ISO 9004:2009. Також як і у складовій портфоліо так і в оцінці якості роботи працівника важливе розуміння персоналом значущості свого вкладу і своєї ролі.

Питання оцінювання діяльності працівників бібліотеки має практичне значення у справі мотивації, стимулювання до активної роботи та заохочення за її результатами. Цікавим є практичний досвід колег з бібліотеки Буковинського державного медичного університету, представлений на Інтернет-конференції у 2015 році на загальних зборах колективу бібліотеки було зазначено про можливість впровадження рейтингового оцінювання працівника, обговорилось питання про визначення критеріїв оцінювання, які кожна бібліотека визначає для себе особисто. Це обумовлено специфікою роботи колективу, рівнем готовності до впровадження різних новацій. Для прикладу було розроблено систему, що враховує плюсові та мінусові бонуси і складається з блоків: «виробнича діяльність», «науково-практична і методична робота, підвищення кваліфікації», «громадська діяльність», а також «порушення трудової та виконавчої дисципліни, охорони праці» (бонуси «–»). Працівник заповнює таблицю із зазначенням досягнень за поточний рік і надає Раді з науково-методичної роботи, на засіданні якої обговорюються результати і колегіально визначається формат заохочення.

Впровадження системи рейтингового оцінювання має певні результати. По-перше, в процесі заповнення таблиці працівник збирає і систематизує дані про свою роботу, аналізує її результати – і це є важливим кроком до самооцінки власної діяльності. По-друге, отримання плюсових бонусів за роботу і творчість є гарним підґрунтям стимулювання співробітника бібліотеки покращувати власний професіоналізм. І третє, підведення підсумків роботи щороку є доброю нагодою планомірно готуватися до атестації працівника.

Таким чином, тема портфоліо та рейтингового оцінювання спонукають працівників до постійно аналізу і узагальнення своєї діяльністі, відображати динаміку професійного розвитку, представляти досвід своєї роботи найбільш повно та ефективно і неодмінно формує професійну компетенцію працівника.

Презентація виступу

Синдром професійного вигорання
Щукіна Лариса, завідувач сектору наукової бібліотеки ВНМУ ім. М. І. Пирогова

Еще до недавнего времени было принято считать, что синдрому эмоционального выгорания потенциально подвержены люди, чья профессиональная деятельность относится к категории «человек-человек». Наблюдения последних 2-3 лет показывают, что область распространения становится все шире. Причины этому – наше гипердинамичное время. Нам приходится быстро ориентироваться в потоке изменений, испытывать неуверенность в завтрашнем дне, реагировать на меняющиеся запросы рынка труда. Кроме того, большинство из нас предпочитают игнорировать или тщательно скрывать свой стресс не только от окружающих, но и от самих себя. И делают это, надо сказать, мастерски. Весь этот «букет» и ведет к возникновению синдрома эмоционального выгорания.

В 1981 году известный исследователь проблемы профессионального выгорания Эдвард Морроу предложил довольно оригинальный термин, отражающий внутреннее психическое состояние работника, испытывающего дистрессовое воздействие выгорания — «запах горящей психологической проводки».

              Что же представляет собой данное состояние?

Итак, профессиональное выгорание это — совокупность негативных переживаний, связанных с работой, коллективом. Один из видов профессиональной деформации личности. Нередко проявляется у специалистов, вынужденных во время выполнения своих обязанностей тесно общаться с людьми.

Признаки:

1) чувство безразличия, эмоционального истощения, изнеможения (человек не может отдаваться работе так, как это было прежде);

2) дегуманизация (развитие негативного отношения к своим коллегам и клиентам);

3) негативное профессиональное самовосприятие – ощущение собственной некомпетентности, недостатка профессионального майстерства;

 4) отстраненнённость, эмоциональная вялость в отношении окружающих;

 5) ухудшение соматического состояния – головные боли, нарушения сна…

Важно понимать, что от потери интереса к своей профессии, не застрахованы даже самые успешные специалисты.

Выделяют четыре ключевые группы симптомов, характерных для  синдрома выгорания:

1. Физические симптомы:

  • Усталость, быстрое физическое утомление, истощение
  • Уменьшенный или увеличенный вес
  • Недостаточный сон, бессонница
  • Плохое  общее состояние здоровья ( в том числе по ощущениям)
  • Затрудненное дыхание, отдышка
  • Тошнота,  головокружение,  чрезмерная потливость, дрожание
  • Гипертензия (повышенное давление)

 2. Социальные симптомы:

  • Нет времени или энергии  для социальной активности
  • Уменьшение  активности и интереса к досугу, хобби
  • Социальные контакты ограничиваются работой
  • Отстраненность, скудные взаимоотношения с другими, как  дома, так  и на работе
  • Ощущение изоляции , непонимания других и  другими
  • Ощущение недостатка  поддержки со стороны  семьи, друзей, коллег

3. Поведенческие симптомы

  • Во время рабочего дня  появляется усталость и желание  прерваться, отдохнуть
  • Безразличие к еде, стол без изысков
  • Малая физическая нагрузка
  • Оправдание употребления  табака, алкоголя, лекарств
  • Несчастные случаи  (например травмы, падения, аварии и т.д.)
  • Импульсивное эмоциональное поведение.

4. Интеллектуальное состояние

  • Уменьшение  интереса   к новым теориям и идеям  в  работе
  • Уменьшение интереса  к альтернативным  подходам  в решении проблем (например, в работе)
  • Увеличение  скуки, тоски, апатии  или   недостаток  куража, вкуса  и интереса к жизни
  • Увеличение  предпочтения  стандартным шаблонам, рутине, нежели творческому под-ходу
  • Скепсис или безразличие к   новшествам, нововведениям
  • Малое участие или отказ от участия в  развивающих экспериментах (тренингах, образовании)
  • Формальное выполнение работы

Все эти симптомы очень похожи на симптомы депрессии. Однако наука отрицает тождественность этих явлений! Кто же в группе риска?

К лицам, которые более всего подвергаются эмоциональному выгоранию, относят склонных в значительной мере к сочувствию, гуманности, являющихся идеалистами, интровертами и обладающими пониженным уровнем психической стойкости. Однако пребывание человека в указанном состоянии зависит не только от его индивидуально-психологических особенностей. Явление эмоционального выгорания прежде всего связано с организационными факторами.

  Как это может повлиять на коллектив?

Постепенное формирование указанных симптомов профессионального выгорания у работников может привести к своеобразному профессиональному выгоранию целой организации. Сигналами данного выгорания является наличие у многих работников одинаковых психоэмоциональных симптомов, поведенческих проявлений, присущих синдрому выгорания. Как правило, в большинстве случаев это связано с общим пессимизмом в организации, недовольством результатами работы (определенными событиями), недостаточным техническим оснащением, некомфортными условиями. Теряется вера и надежда на возможность что-то изменить собственными силами.

Что же с этим делать ?

При желании любой из нас может уловить первые признаки возгорания. Как и любой другой процесс в организме это состояние легче предупредить, нежели избывать расцветший и запущенный.

Пугаться не надо. Это нормально. Это происходит со всеми. Понятно, что все мы разные и протекает это у всех по-разному. Первое, что нужно сделать, это осознать – да это происходит со мной. Второе – выявить свои сильные стороны, поработать над повышением самооценки. Третье – задать себе вопрос «Что я хочу?» Затем стройте план действий и самое главное – действуйте.

Чтобы не допустить появления синдрома, психологи рекомендуют научиться мириться с потерями. Начать борьбу с синдромом легче, когда смотришь своим страхам «в глаза».

Что с этим делать? Учиться
Хорошее средство против профессионального выгорания – повышение образовательного уровня. Подумайте, каких знаний не хватает вам в работе. В каком направлении вам хотелось бы развиваться?  Учёба не только прогонит хандру, но и откроет новые горизонты в вашей деятельности, даст возможность карьерного роста. К тому же инвестиции в образование – самые надёжные.

Можно обновить рабочее место. Гораздо более простой, но на удивление действенный способ борьбы с профессиональным выгоранием – изменить своё рабочее место. Можно предложить поменяться местами коллеге, можно просто немного передвинуть свой стол и стул. Выбросьте ненужные бумаги, наведите порядок в компьютерных папках, протрите пыль там, где этого не делает уборщица, и вы удивитесь, насколько легче станет дышать. Хотя бы  изредка покупайте (подаренный тоже годиться) букет живых цветов и ставьте его на рабочий стол, фото крайне приятного для вас человека, пейзаж вашей мечты ( берег моря, заснеженный лес, вершина горы – любой), купите новую чашку для кофе…

Ведите активный образ жизни. Не любите (не имеете возможности) спортзалы и фитнес? Гуляйте.  10 км. в день – это норма. Можете больше – ходите больше. Не сидите дома в выходные. Практикуйте поездки выходного дня.

Поговорите с начальником. Руководству важно понимать, что сотрудника, находящегося в состоянии СПВ, не имеет смысла распекать-наказывать-склонять на совещаниях. Это результата не даст. Дайте сотруднику знать, что вы понимаете его проблему и даете ему время на её преодоление.

Самая последняя, крайняя мера. Сменить работу. Но поскольку реалии нашей жизни не позволяют разбрасываться занятостью, не доводите ситуацию до края.

Универсального метода выхода из СПВ — нет. Однозначно не помогут сочетание диван-телевизор – можете не проверять. Не работает. Алкоголь и прочие излишества по принципу «Деньги есть, ума не надо» только осложнят ваше положение. Учитесь расслабляться и держите баланс.

Презентація виступу